NHỮNG RỦI RO PHÁP LÝ DOANH NGHIỆP HAY MẮC PHẢI (PHẦN 3)

NHỮNG RỦI RO TRONG MỐI QUAN HỆ VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG

Quan hệ giữa doanh nghiệp (người sử dụng lao động) và người lao động đã được pháp luật điều chỉnh rất cụ thể trong Bộ luật Lao động và các nghị định, thông tư  hướng dẫn. Tuy nhiên, các doanh nghiệp đã thực sự nắm vững tất cả các quy định và tuân thủ theo các quy định đó hay không? Các tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động vẫn thường xuyên xảy ra gây ra không ít thiệt hại cho doanh nghiệp. Các tranh chấp có thể đến từ các nguyên nhân chủ quan hoặc khách quan của doanh nghiệp, quản lý không chặt chẽ, quy định nội bộ không rõ ràng, làm trái với quy định của pháp luật về lao động, trái với thỏa ước lao động tập thể,…Tranh chấp thường gặp như: Tranh chấp hợp đồng lao động, quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chế độ lương, chế độ bảo hiểm cho người lao động,…Dù là tranh chấp nhỏ hay lớn đều có tác động không ít đến hoạt động của doanh nghiệp, vậy nên ngay từ đầu các doanh nghiệp cần có một bộ phận quản lý thật chặt chẽ và thực hiện phù hợp theo quy định của pháp luật.

Trong bài viết này, BP Law sẽ cung cấp những kiến thức và nội dung cơ bản nhằm giúp cho doanh nghiệp hạn chế tối đa các rủi ro trong mối quan hệ với người lao động.

1. Nội quy lao động

Nội quy lao động là cơ sở để người sử dụng lao động thực hiện các quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; xử lý kỷ luật người lao động; yêu cầu bồi thường thiệt hại,… Nội quy lao động phải quy định rõ ràng, cụ thể, không trái với quy định của pháp luật, không trái với thỏa ước lao động tập thể, phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp, không sử dụng mẫu chung, không xây dựng qua loa, hình thức.

Nội quy lao động quy định càng rõ ràng, càng chặt chẽ và càng cụ thể thì sẽ càng ít xảy ra các tranh chấp sau này. Doanh nghiệp chỉ được xử lý kỷ luật nếu người lao động có hành vi vi phạm quy định trong nội quy lao động.

Ngoài ra, Bộ luật Lao Động cũng quy định doanh nghiệp có trên 10 người lao động phải có nội quy lao động bằng văn bản.

2. Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động. Là bản cam kết để đảm bảo việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên. Đối với doanh nghiệp, hợp đồng lao động là cơ sở để thực hiện quyền quản lý lao động. Cũng như nội quy lao động, thì hợp đồng lao động chính là căn cứ và cơ sở để giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động.

Những nội dung chủ yếu và quan trọng của hợp đồng lao động:

+ Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

+ Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

+ Công việc và địa điểm làm việc;

+ Thời hạn của hợp đồng lao động;

+ Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

+ Chế độ nâng bậc, nâng lương;

+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

+ Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

+ Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

+ Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

3. Xử lý kỷ luật lao động

Xử lý kỷ luật lao động có thể được xem là một trong những hành động thực hiện quyền quản lý của doanh nghiệp đối với người lao động, góp phần giúp doanh nghiệp đi vào quy củ, hoạt động có trật tự, hiệu quả.

Như đã nói ở trên, khi xử lý kỷ luật người lao động, các doanh nghiệp cần tuân theo các quy định của pháp luật và nội quy lao động để không xảy ra các tranh chấp. Khi vi phạm các quy định về kỷ luật lao động, không những doanh nghiệp phải bồi thường thiệt hại mà có những trường hợp phải chịu trách nhiệm hình sự cho những hành vi vi phạm đó.

Một số lưu ý khi xử lý kỷ luật lao động:

–   Muốn xử lý kỷ luật lao động phải căn cứ vào nội quy lao động đã đăng ký, trong nội quy lao động phải quy định rõ các hành vi vi phạm và các hình thức kỷ luật tương ứng.

–   Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: Thời hiệu xử lỷ kỷ luật lao động cũng được quy định trong Bộ luật Lao động và doanh nghiệp phải tuân theo quy định này khi xử lý kỷ luật lao động.

Cụ thể khoản 1, Điều 124 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng”.

–   Doanh nghiệp phải chỉ ra được lỗi và hành vi vi phạm của người lao động thì mới có căn cứ để xử lý kỷ luật người lao động đó.

–   Tuân thủ quy trình xử lý kỷ luật lao động được quy định trong Bộ luật Lao động và nội quy lao động.

Hậu quả của việc sa thải trái pháp luật:

Sa thải là một trong những biện pháp xử lý kỷ luật và đây là biện pháp dễ gây ra tranh chấp nhất cho doanh nghiệp và cả người lao động, cũng như các biện pháp, khi sa thải cũng cần đảm bảo theo đúng quy trình và quy định của pháp luật. Việc sa thải trái pháp luật khiến doanh nghiệp chịu không ít thiệt hại và có thể phải chịu trách nhiệm hình sự. Sa thải trái pháp luật có thể xem như doanh nghiệp đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ bồi thường và chịu các chế tài của pháp luật.

4. Thỏa thuận bảo mật, cam kết không cạnh tranh

Trên thực tế đã có rất nhiều những vụ án liên quan đến việc bảo mật thông tin nội bộ của công ty, bí mật kinh doanh và vi phạm cạnh tranh giữa doanh nghiệp và người lao đông và dù có được sự can thiệp của pháp luật thì doanh nghiệp cũng đã chịu không ít thiệt hại, vậy nên các doanh nghiệp nên “phòng bệnh hơn chữa bệnh” giúp giảm bớt các thiệt hại và rủi ro trong kinh doanh.

Trong quá trình làm việc cho doanh nghiệp, người lao động có thể nắm được những bí mật sản xuất, kinh doanh, công nghệ, khách hàng. Nếu người lao động này làm việc ở nơi khác và mang những sự hiểu biết này đến đó, hoặc người lao động dùng chính những hiểu biết đó để lập ra một doanh nghiệp nhằm cạnh tranh thì có thể sẽ gây ra những thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp. Vì vậy, giữa doanh nghiệp và người lao động cần có những thỏa thuận bảo mật thông tin, thỏa thuận bảo mật thông tin có thể bao gồm hoặc không bao gồm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.

Thỏa thuận bảo mật thông tin (NDA) là một dạng thỏa thuận trong đó một bên cam kết không tiết lộ các bí mật, thông tin kinh doanh với bất kỳ ai nếu không được sự đồng ý của bên còn lại. Mục đích của thỏa thuận này là nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh, lợi thế về thương mại có tính độc quyền,…mà doanh nghiệp đã bỏ công sức và chi phí để gây dựng. Ngoài hợp đồng lao động thì doanh nghiệp và người lao động cần ký thêm một thỏa thuận bảo mật thông tin và cam kết không cạnh tranh.

Bộ luật Lao động cũng có quy định về thỏa thuận này, cụ thể tại Điều 23: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”. Quy định này là để bảo vệ doanh nghiệp trước nguy cơ bị xâm phạm bí mật, thông tin và cạnh tranh không lành mạnh. Dựa trên quy định này, các doanh nghiệp nên ký với người lao động một cam kết bảo mật thông tin và không cạnh tranh song song với ký hợp đồng lao động, cam kết này cũng cần được nêu cụ thể về những thông tin, bí mật cần bảo mật, thời hạn bảo mật, bồi thường thiệt hại khi vi phạm, phương thức giải quyết tranh chấp,….

Trên đây là những nội dung cần lưu ý cho doanh nghiệp trong mối quan hệ với người lao động, doanh nghiệp có thể tham khảo những kiến thức này để tránh những rủi ro trong hoạt động, nhằm ổn định, giúp doanh nghiệp phát triển tốt trong kinh doanh.

BP LAW